Profundas transformações marcaram a percepção e o gerenciamento do capital humano nas organizações ao longo do tempo.
Os primeiros processos de produção industrial começaram com uma abordagem mecanicista e as pessoas sendo apenas um recurso para se chegar a resultados puramente operacionais.
No entanto, no início da década de 30, uma nova teoria administrativa focou na valorização do capital humano: a Teoria das Relações Humanas. Esse foi um marco em relação ao entendimento das empresas sobre a importância das pessoas nas organizações.
É claro que tudo começou de forma lenta, a gestão de pessoas se fortaleceu mesmo no final da década de 90 e início do século 21. Nessa jornada, as práticas que antes focavam somente na produtividade foram dando espaço a mudanças e iniciativas que mexeram com a cultura organizacional, desenvolvimento de colaboradores etc.
No entanto, mesmo com tudo isso, ainda faltava algo na gestão de pessoas: o alinhamento estratégico com os objetivos da organização — o que traz o conceito moderno de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO).
Principais transformações da gestão do capital humano nas organizações
A evolução do capital humano nas organizações moldou a gestão de pessoas e (em tese) trouxe impactos estratégicos para as organizações contemporâneas. Veja a seguir parte dessa evolução.
Do foco operacional ao foco estratégico: como a gestão de pessoas se tornou um pilar de negócios
Você já deve ter ouvido sobre o capital humano ser o principal ativo de uma empresa. Pois é, com um novo olhar sobre as pessoas das organizações, o setor de Recursos Humanos (RH) passou a ter uma visão mais estratégica sobre a gestão de pessoas.
Dessa forma, foi de simplesmente gerenciais processos a alinhar suas ações aos objetivos das empresas. Disso resultaram programas de desenvolvimento individual, de engajamento e gestão de talentos, entre outros.
No entanto, algo se perdeu no meio do caminho. Como sabemos disso? Porque as empresas ainda continuam tendo dificuldades em usar estrategicamente sua força de trabalho, gerando problemas como a alta rotatividade de colaboradores, por exemplo.
Isso pode ser um sinal de que o profissional não se sente valorizado ou de que percebe que a empresa não absorve todo seu potencial, ou seja, não aproveita estrategicamente suas habilidades e competências.
A evolução dos indicadores de desempenho relacionados ao capital humano nas organizações
Medir o desempenho dos colaboradores sempre foi uma prática organizacional. No entanto, o foco era em métricas operacionais e financeiras, como custos, lucro e produtividade.
Conforme empresas foram conhecendo, aceitando e adotando novos moldes de gestão baseados na valorização do capital humano nas organizações, esses indicadores evoluíram para avaliar pontos mais subjetivos, como satisfação, retenção de talentos, engajamento, desenvolvimento de competências e outros.
Conforme o tempo passa, novos indicadores de desempenho são introduzidos na gestão de pessoas, como o bem-estar dos colaboradores, inclusão, diversidade, etarismo etc.
Em posse dessas métricas, o RH consegue ter dados para fortalecer a conexão entre resultados humanos e os objetivos organizacionais.
Desenvolvimento Humano e Organizacional: a estratégia real na gestão de pessoas
Mesmo que as transformações nas relações de trabalho tenham levado o setor de RH a ter uma visão mais estratégica sobre pessoas e seus papéis nas empresas, ainda faltava o elemento que ligasse a teoria à prática.
Esse elemento surgiu no conceito do Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO), que assumiu um papel importante no planejamento e execução de estratégias de negócios alinhadas a funções estratégicas de seus talentos.
Dessa forma, hoje temos práticas eficientes de desenvolvimento de lideranças de pessoas, planejamento de sucessão, desenvolvimento pessoal e profissional dos talentos e identificação de seu papel para que as empresas alcancem seus resultados e permaneçam competitivas em um mercado dinâmico e globalizado.
De forma resumida, o DHO é importante sob três principais aspectos:
- na cultura organizacional;
- na experiência das pessoas colaboradoras;
- nos resultados estratégicos da empresa.
A importância do especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO)
Para finalizar, precisamos falar sobre os profissionais que cuidam de outros profissionais: os especialistas em Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO).
Como sabemos, há um tipo de profissional que se nega a ficar estagnado e não acompanhar as constantes mudanças e novas práticas no meio corporativo. Isso é, inclusive, o que o mercado espera de um profissional contemporâneo, com visão estratégica, atitudes inovadoras e conhecimentos e experiências a compartilhar.
Para esse profissional, o MKTlink disponibiliza a oportunidade de se tornar um especialista em Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO), por meio de uma pós-graduação na área.
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